Opsigelse af medarbejder: reglerne

Opsigelse af en medarbejder skal ske med det korrekte varsel. For funktionærer fastsætter funktionærloven arbejdsgiverens opsigelsesvarsler efter medarbejderens anciennitet, og en opsigelse skal altid overholde forbuddene mod diskrimination. Er en opsigelse usaglig eller i strid med lovgivningen, kan virksomheden risikere at skulle betale en godtgørelse. Derfor er det vigtigt at have grundlaget og processen på plads, inden opsigelsen gives.

Nedenfor gennemgår vi opsigelsesvarsler, kravet om saglighed, hvornår bortvisning kan komme på tale, og hvordan du sikrer en korrekt proces.

Opsigelsesvarsler for funktionærer

For funktionærer stiger arbejdsgiverens opsigelsesvarsel med ancienniteten. Efter funktionærloven gælder som udgangspunkt:

• Inden for de første seks måneder: en måneds varsel
• Fra seks måneder til under tre års ansættelse: tre måneders varsel
• Herefter stiger varslet med en måned for hver tre års ansættelse, dog højst seks måneder

Varslet løber til udgangen af en måned. Er der aftalt en prøvetid på op til tre måneder, kan der opsiges med kortere varsel efter aftalen. For medarbejdere, der ikke er funktionærer, følger varslerne af ansættelseskontrakten eller en eventuel overenskomst. Derfor bør vilkårene altid fremgå klart af en ansættelseskontrakt.

Kravet om saglighed

En opsigelse skal i visse tilfælde også opfylde betingelsen om at være saglig. Sette kan enten vedrører virksomhedens forhold eller medarbejderens forhold. Saglige grunde i virksomhedens forhold kan være nedgang i ordrer, omstrukturering eller besparelser. Grunde i medarbejderens forhold kan være utilstrækkelig præstation eller samarbejdsvanskeligheder, men her bør der som regel være givet en forudgående advarsel.

Efter funktionærloven kan en funktionær, der har været ansat i mere end et år, tilkendes en godtgørelse, hvis opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold. Derfor er det vigtigt at kunne dokumentere begrundelsen.

Forbud mod diskrimination

Uanset anciennitet må en opsigelse aldrig være begrundet i forhold, der er beskyttet af lovgivningen. Det gælder blandt andet:

• Graviditet, barsel og forældreorlov
• Køn, alder, handicap, religion, etnisk oprindelse eller seksuel orientering
• Medlemskab af en fagforening

Opsiges en medarbejder i strid med disse regler, kan der blive tale om en betydelig godtgørelse. Ved opsigelse af en gravid eller en medarbejder på orlov gælder desuden skærpede krav til arbejdsgiverens dokumentation for, at opsigelsen ikke skyldes graviditeten eller orloven.

Advarsel eller bortvisning

Ved mindre alvorlige forhold hos medarbejderen bør du normalt give en skriftlig advarsel, før du skrider til opsigelse. Advarslen skal være konkret og beskrive, hvad der skal ændres, og hvad konsekvensen er, hvis forholdet gentager sig.

Bortvisning, hvor medarbejderen fratræder øjeblikkeligt uden varsel, kan kun ske ved grov misligholdelse, for eksempel tyveri eller grov ordrenægtelse. Bortvisning er et indgribende skridt, og en uberettiget bortvisning kan udløse krav om løn i opsigelsesperioden og eventuel godtgørelse. Derfor bør grundlaget vurderes nøje først.

Fritstilling og opsigelsesperioden

Selv efter en opsigelse løber ansættelsen som udgangspunkt videre i hele opsigelsesperioden, hvor medarbejderen har ret til løn og pligt til at arbejde. Ønsker du ikke, at medarbejderen møder på arbejde i perioden, kan du vælge at fritstille vedkommende. Ved fritstilling får medarbejderen fortsat løn, men er fritaget for at arbejde og må gerne tage andet arbejde. Her gælder en tabsbegrænsningspligt, så løn fra en ny arbejdsgiver efter de første måneder som udgangspunkt kan modregnes i den løn, du skal betale. Suspension adskiller sig ved, at medarbejderen fortsat står til rådighed og derfor ikke på samme måde kan modregne anden indtægt. Vær også opmærksom på eventuelle klausuler om kunder eller konkurrence, da de kan have selvstændige regler om kompensation.

Sådan sikrer du en korrekt proces

En ryddelig proces mindsker risikoen for tvister og godtgørelseskrav. Følgende trin er som regel en god rettesnor:

• Afklar grundlaget: Vurder, om begrundelsen er saglig, og saml dokumentation som advarsler, referater og eventuelle mål, der ikke er nået.
• Giv opsigelsen skriftligt: Angiv fratrædelsestidspunktet og gerne begrundelsen, så den kan dokumenteres senere.
• Hold et møde: Overbring beskeden personligt, og oplys medarbejderen om varsel, eventuel fritstilling og feriepenge.
• Overhold høringspligter: Ved kollektive afskedigelser og for visse medarbejdergrupper kan der gælde særlige regler om inddragelse og varsling.
• Afregn korrekt: Sørg for løn i opsigelsesperioden, feriepenge og eventuel fratrædelsesgodtgørelse.

Er medarbejderen omfattet af en overenskomst, kan der gælde yderligere krav til både proces og begrundelse, som bør afklares, inden opsigelsen gives.

Næste skridt

Overvejer du at opsige en medarbejder, hjælper vi med at vurdere saglighed, varsel og proces, så virksomheden undgår unødige godtgørelseskrav. Kontakt Hvolbæk Advokater og læs mere om vores erhvervsrådgivning.